FELIZ NATAL E UM NOVO ANO DE MUITAS CONQUISTAS!

Caríssima(o),

Prestes a adentrarmos na última semana do ano, gostaria de desejar à todos que este Natal traga a energia do renascimento e que em 2015 possamos construir um novo período onde saibamos agradecer mais, tornar realidade os nossos sonhos, valorizar mais as pessoas pela grandeza interior, incentivar as famílias a fortalecerem a união, sermos inspiração para uma sociedade mais justa, ajudar a diminuir as grandes desigualdades sociais, praticar e defender sempre o bem e a verdade, abolir o medo de nossas vidas, viver cada dia sem ansiedade em relação ao futuro, ser mais amigo, cordial, amável, alegre e, principalmente...

... incentivar a perseverança de todos na busca da felicidade do próximo, pois afinal, esse é o grande segredo para uma vida feliz!

Feliz Natal! Feliz 2015!

Sempre com Deus em sua vida!

Cordial abraço e sucesso... sempre!
Carlos Zaffani
Consultor em Gestão de Empresas

Espiritualidade nas empresas: o homem em essência

Este é um tema que, ao menos, deveria instigar todos os profissionais!

Tenho certeza de que isso não ocorre, principalmente porque vivemos numa sociedade que incentiva o materialismo, o individualismo, o narcisismo e por aí afora.

Seja como for, continuo acreditando que é possível desenvolver a ESPIRITUALIDADE também dentro das organizações. E foi com esse objetivo que em Novembro/2014 concedi entrevista para o site www.rh.com.br .

Para acessá-la diretamente, basta clicar no link ou se preferir, poderá acompanhá-la na íntegra mais abaixo :

Link:  http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Entrevista/9554/espiritualidade-nas-empresas-o-homem-em-essencia.html

Boa leitura e reflexão!

Carlos Zaffani
Consultor em Gestão de Empresas

Espiritualidade nas empresas: o homem em essência  Patrícia Bispo Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

O homem - não mais um número que preencha uma folha de pagamento, mas sim um ser que precisa ser compreendido a partir de uma visão holística e que permita ter suas necessidades e sentimentos percebidos e respeitados. É possível que isso ocorra no ambiente corporativo, mesmo diante de uma competitividade que proporciona uma sensação de que cada vez mais as pessoas estão sendo "engolidas" e "capturadas" por exigências que não param de aumentar? Se o ambiente corporativo for saudável e for receptivo à espiritualidade, as pessoas que formam a empresa sentem-se mais receptivas a respeitarem os colegas de trabalho, como também a perceberem que dentro daquele universo em que exercem suas atividades laborais, são vistas como um diferencial, um ser que tem sentimentos e que projeta emoções.

De acordo com Carlos Zaffani, consultor organizacional e especialista em Gestão de Pessoas, a espiritualidade no ambiente corporativo pode ser compreendida como sendo um conjunto de atributos e virtudes especiais - inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano - que criam formas não estabelecidas de se relacionar com Deus, as quais acabarão, por consequência, moldando novas condutas, posturas e atitudes diante da vida e também dentro das organizações.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele afirma: "Acredito que são raras as empresas que valorizam e tratam do assunto com objetividade, mas também tenho a convicção de que muitas organizações - mesmo sem focar ou se basear objetivamente na espiritualidade - têm buscado desenvolver formas diferenciadas de atuação e conduta em todos os âmbitos, tornando-se respeitadas e admiradas por quase todos os agentes do mundo empresarial". Confira essa interessante entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura.

RH.com.br - Em sua opinião, ainda há muitas empresas que não valorizam o assunto espiritualidade organizacional, por acreditarem que esse se confunde com religião?

Carlos Zaffani - Primeiramente, acredito que são raras as empresas que valorizam e tratam do assunto com objetividade, mas também tenho a convicção de que muitas organizações - mesmo sem focar ou se basear objetivamente na espiritualidade - têm buscado desenvolver formas diferenciadas de atuação e conduta em todos os âmbitos, tornando-se respeitadas e admiradas por quase todos os agentes do mundo empresarial. De qualquer forma, continuo com a percepção de que a maioria dos empresários, executivos e responsáveis nas empresas ainda não pensou seriamente no assunto porque acha que "espiritualidade" não deve se misturar com "trabalho" ou até porque não possui formação ou conhecimento objetivo e suficientes sobre o tema.

RH - Qual seria a compreensão sobre espiritualidade que o senhor considera como sendo a mais harmônica para as empresas da atualidade?

Carlos Zaffani - Tal compreensão tem que, necessariamente passar por aquilo que entendo como espiritualidade no campo empresarial, ou seja, o conjunto de atributos e virtudes especiais - inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano - que criam formas não estabelecidas de se relacionar com Deus, as quais acabarão, por consequência, moldando novas condutas, posturas e atitudes diante da vida e também dentro das organizações.

RH - Então, a concepção de um profissional espiritualizado é totalmente diferenciada daquele que é religioso, independentemente da crença que abrace?

Carlos Zaffani - Entendo que são coisas distintas. Um profissional espiritualizado pode ou não ser religioso. Ao longo de minha carreira tive o prazer de conhecer - pouquíssimos, é verdade - profissionais com elevado grau de espiritualidade, mas com baixíssima religiosidade. A essência desses profissionais, no entanto, estava centrada numa profunda crença e fé em Deus e numa formação familiar construída sobre valores absolutamente incontestáveis sob a ótica do respeito ao ser humano.

RH - Qual a importância da espiritualidade para as empresas que precisam lidar com a competitividade acirrada?

Carlos Zaffani - Hoje em dia, competitividade acirrada é lugar comum em quase todos os segmentos de negócio. Por isso, entre outros, saber lidar com a concorrência acirrada e muitas vezes predatória, não ceder às propostas do negócio fácil e lucro certo que pode chegar através de políticos e empresários desonestos, tratar com equidade todos os colaboradores - independentemente do nível hierárquico -, enfrentar sem medo as pressões naturais dos altos e baixos que todo empreendimento pode passar, certamente farão parte do cardápio de toda empresa. Mas quanto maior for o grau de espiritualidade presente na sua gestão, acredito firmemente que todos os obstáculos e as pressões serão enfrentados e superados com maior eficácia, serenidade e, acima de tudo, dignidade.

RH - Que características uma empresa espiritualizada carrega em seu DNA?

Carlos Zaffani - Entendo que existem muitas características, mas entre tantas e resumidamente, destacam-se: dedicam respeito total ao ser humano e ao meio ambiente, a ética é premissa e inegociável, são transparentes em todas suas ações, incentivam a confiança e a cooperação nas relações internas e externas, são agentes de transformação na construção de uma sociedade mais justa e fraterna e suas lideranças são servidoras e exemplos de atitudes e comportamentos.

RH - Qual o grande desafio que as empresas enfrentam, quando se demonstram dispostas a abrir as portas para a espiritualidade?

Carlos Zaffani - Em primeiro lugar é preciso ter em mente que não existe um modelo pré-concebido e que possa ser implantado de acordo com um plano estruturado e comum em tantas áreas das empresas. Assim sendo, se a própria missão e os valores não possuírem nenhum aspecto contrário, abrir as portas para que uma filosofia espiritualizada seja permeada em toda a organização irá requerer a conscientização e comprometimento das lideranças e suas posturas, condutas e atitudes deverão refletir, principalmente: amor, compaixão, paciência, tolerância, capacidade de perdoar e harmonia. A partir daí, serão esses, as principais virtudes a serem trabalhadas em todos os níveis.

RH - Qual o passo inicial a ser dado para que a espiritualidade ganhe raízes no dia a dia dos talentos?

Carlos Zaffani - O exercício efetivo de lideranças servidoras e que as virtudes ressaltadas na pergunta anterior, sejam, de fato, praticadas e percebidas em todos os níveis da empresa.

RH - O impacto da espiritualidade no clima organizacional é sempre evidenciado?

Carlos Zaffani - Como existem poucas referências objetivas sobre o assunto, a resposta é baseada mais na minha percepção do que em experiências concretas. Desse modo, entendo que, se as virtudes que compõem a espiritualidade estiverem permeadas em toda a empresa e em todos os níveis hierárquicos, seguramente o clima organizacional tenderá a refletir - no mínimo - uma diferença básica: a prevalência de um ambiente mais harmonioso, onde todos agem com mais educação, são menos tensos, são mais colaborativos e, principalmente, são mais amigos, participativos e comprometidos.

RH - Investir em espiritualidade requer investimentos expressivos ou isso é uma falsa ilusão?

Carlos Zaffani - Seguramente, o maior investimento não é financeiro, mas sim no esforço coletivo de mudanças de paradigmas que estão impregnados nas posturas e condutas profissionais e que são "herdadas" de um sistema educacional ultrapassado e que ainda leva em consideração modelos de gestão em que se destacam - entre outros - a competição, a busca do lucro, a prevalência do poder, da conquista e do dinheiro, do TER e não do SER. Em essência, a espiritualidade gera a humanização da empresa a partir do momento que cada colaborador estará mais aberto ao amor pelo seu colega de trabalho, pelo questionamento de ideias e não de pessoas, pelo interesse em transformar e contribuir para o entendimento mútuo, no respeito às leis e normas em geral e, especialmente, sem considerar-se vilipendiado em seus direitos ou coagido em seus deveres.


RH - A área de RH sempre deve estar presente e acompanhar o processo de espiritualidade nas empresas?

Carlos Zaffani - Acredito que o Departamento de Recursos Humanos, por estar habituado a lidar com pessoas, tem um papel importante, mas muito mais como fonte para lançamento dessa semente e como parte integrante do processo de mudança do que como gestor e/ou implementador. Seja como for, o RH também poderá ter um papel decisivo em todo o processo, o qual começará pelo desejo sincero dos acionistas ou sócios na edificação e transformação do empreendimento num modelo diferenciado de negócio, uma filosofia existencial da empresa, a qual será baseada em virtudes que irão privilegiar - sempre - o SER em toda sua plenitude.

Terceirização: solução, problema ou mais confusão?

Penso que quando as primeiras atividades foram terceirizadas nas empresas (início da década de 70 do século XX), ninguém imaginaria que tal processo tomaria tamanhas proporções em nosso país, sendo utilizada em larga escala nas pequenas, médias e grandes empresas e criando muitas discussões entre estudiosos, gestores de recursos humanos e empresas, conflitos entre empregados e empregadores e milhares de reclamações no âmbito da Justiça do Trabalho.

Evidentemente, este é um tema que, ao longo do tempo e em função de sua amplitude e controvérsias, tornou-se objeto de inúmeros livros, estudos, artigos e decisões judiciais e, portanto, não posso ter a pretensão de tratá-lo profundamente e em todas as suas variáveis neste espaço.

Se assim é, me atreverei a trazer somente algumas abordagens e, espero com isso, contribuir apenas com uma “pitada intrometida” de um profissional que já conviveu bastante com o processo e sente que, para ser realmente válido como instrumento de gestão em alto nível, muita coisa precisa ser revista no âmbito das relações em geral e do judiciário trabalhista.

De forma bem didática, no âmbito das organizações, podemos dizer que a terceirização é um processo pelo qual uma empresa contrata outra para desenvolver uma ou mais atividades que, por alguma razão, não lhe interessa executar com seus próprios funcionários. Desse modo, a empresa que terceiriza é a “contratante” e a empresa que executa é a “contratada”.

Entre os defensores da terceirização, as principais vantagens que seriam obtidas com o processo, estariam: concentração do foco na atividade da empresa, a melhoria da qualidade e da produtividade, a desburocratização da estrutura organizacional, melhoria das condições ambientais, redução do número de acidentes do trabalho, redução dos custos fixos, trabalhistas e previdenciários.

De outro lado, os opositores ao processo entendem que a terceirização gera: a criação de uma categoria de empregados de “2ª classe”, redução dos benefícios concedidos aos funcionários das empresas terceirizadas, possível queda da qualidade e produtividade, deterioração social das relações trabalhistas, fragmentação da força da classe trabalhadora, maior dificuldade no controle da produção, qualidade e custos e a dependência da empresa contratante.

Ao analisarmos as opiniões acima, observamos que a realidade mais presente nas organizações nos direcionam para os opositores do processo, mesmo sem destacar uma das mais graves consequências: as contingências decorrentes das reclamações trabalhistas originadas dos empregados das empresas terceirizadas e a questão da responsabilidade solidária e/ou subsidiária das empresas contratantes. 

Particularmente, acredito que a terceirização nasceu com “boas intenções”. Todavia, no final da década de 80 do século XX e a necessidade das empresas se modernizarem e tornarem-se mais competitivas para enfrentar os desafios da globalização, impuseram às mesmas, processos de reengenharia e construção de novos modelos de gestão, os quais incentivaram o fortalecimento e expansão da terceirização com foco obstinado na redução de custos e não no aprimoramento e desenvolvimento das competências para as quais foram criadas.

Portanto, é a partir daí que começaram a nascer os conflitos trabalhistas, pois duas vertentes de atividades foram e continuam a ser consideradas na terceirização: atividade-meio e atividade-fim.

Por “atividade-fim”, entende-se aquela que faz parte do processo específico da produção de um bem ou serviço e que é a razão da existência da empresa. Exemplo: numa fábrica de sorvete, as atividades-fim são todas aquelas necessárias à produção do sorvete. Já a “atividade-meio” é aquela que apóia ou suporta a produção do bem ou serviço. Exemplo: nessa mesma fábrica de sorvete, a atividade de limpeza da fábrica é uma atividade-meio.

É intensa e desgastante a discussão a respeito da possibilidade ou não da terceirização em atividades-fim das empresas e, mesmo no âmbito do judiciário trabalhista, tendo por base a jurisprudência predominante no TST, a maioria é contrária a utilização do processo em atividades-fim.

Sobre o assunto, concordo com o juiz Reginaldo Melhado (titular da 6.ª Vara do Trabalho de Londrina e coordenador da Escola Judicial do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná) quando afirmou:

“que   a   diferenciação   entre   atividade-meio  e  atividade-fim   para

caracterizar   a   licitude  ou  ilicitude  da terceirização não é aceitável,

porque a evolução e o aperfeiçoamento da administração empresarial

são uma necessidade imposta pelo mercado competitivo,  daí porque

deve  ser  afastada  a  idéia  preconceituosa  de  que  a  terceirização

somente   é    legal  quando  realizada   em   atividades-meio,   sendo

previamente  ilegal  nas  atividades-fim  da  terceirizada,   na  medida 

que   a  complexidade  do   processo  produtivo chega a tal ponto que

muitas  vezes,  é   impossível   diferenciar   as  ações  acessórias das

principais,  e  isto  ocorre  em face da contínua mutação das técnicas

de produção.”   (grifo nosso)

Apesar de absolutamente inteligente e coerente tal posicionamento, a questão não se resolve porque a maioria das empresas continua enxergando e utilizando a terceirização como um processo que visa a redução de custos.   

Podemos até concordar que a terceirização na atividade-fim possa estar muito próxima da ilicitude, pois sempre é muito difícil provar a ausência da subordinação direta. Seja como for, é preciso compreender que o conceito de atividade-fim vem tornando-se, cada vez mais, relativizado, principalmente como decorrência do grau de especialização das empresas, o que impõe a investigação (caso a caso) da presença ou não dos requisitos da relação empregatícia.

O outro ponto discordante no âmbito do judiciário trabalhista diz respeito a responsabilidade solidária e subsidiária das empresas tomadoras de serviços, com relação aos empregados contratados por intermédio de empresas terceirizadas. Isso ocorre  principalmente porque embora o artigo 455 da CLT estabelece que “nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”, a Súmula 331 do TST estabelece, entre outras coisas que:

a) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, excetuando-se os casos de trabalho temporário, serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como os serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta; e

b) se as obrigações trabalhistas não forem adimplidas pelo empregador, tal fato implica na responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.

De fato, a doutrina e jurisprudência majoritária defende a existência da responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, uma vez que apesar do pagamento das obrigações trabalhistas ser de responsabilidade da empresa terceirizada (é ela que contrata diretamente os empregados), a empresa contratante assume a responsabilidade subsidiária, independente da existência do vínculo empregatício, uma vez que sendo feito o trabalho em benefício do tomador de serviços, compete a ele zelar pelo pleno cumprimento das obrigações trabalhistas do contrato entre as partes. Tal corrente majoritária, parece-nos, baseia-se, por analogia, no artigo 455 da CLT.

De outro lado, os que defendem a responsabilidade solidária assim fundamentam: “A responsabilização do contratante, do dono da obra, do beneficiário direto da mão-de-obra terceirizada, do tomador de serviços, de forma geral, ainda que a lei seja um tanto omissa, é inquestionável, no Direito do Trabalho, pois além de tratar-se de questão social em relação ao trabalhador, que é hipossuficiente e tem sua remuneração como de natureza alimentar, deve-se levar em conta, ainda, a efetividade do exercício jurisdicional, para que decisões na esfera trabalhista não fiquem sem a devida e necessária execução e satisfação diante da competência dos contratados, dos intermediadores, independentemente, até, de tratar-se de atividade-fim ou não, de constituir-se em terceirização legal ou ilegal. O beneficiário da terceirização não pode estar alheio ao prejuízo do trabalhador, sob pena de enriquecer sem causa. (MERCANTE, Carolina Pereira. A responsabilidade subsidiária do Estado pelos encargos trabalhistas decorrentes da contratação de serviços terceirizados . Jus Navigandi, Teresina, ano 9, n. 566, 24 jan. 2005. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6209).

Para finalizar e para que cada um possa formar sua própria opinião, é importante esclarecer o que são “responsabilidades subsidiária e solidária”.

Em relação a responsabilidade subsidiária, embora não exista uma previsão expressa na lei, encontramos na jurisprudência várias aplicações. Os autores renomados do campo do Direito Civil, Rodolfo Pamplona e Pablo Stolze, assim esclarecem a responsabilidade solidária:

                        “Vale lembrar que a expressão “subsidiária” se refere a tudo que

                        vem em “reforço de” ou “em substituição de”, ou seja, não sendo

   possível executar o efetivo devedor   – sujeito   passivo direto   da

                        relação jurídica obrigacional – devem ser executados  os  demais

                        responsáveis pela dívida contraída”. (grifos nossos)

Já a responsabilidade solidária presume que vários agentes possam ser, simultaneamente, responsabilizados, ou seja, mesmo que uma única pessoa tenha cometido o dano, desde que outras concorreram para que o mesmo ocorresse, todas tornam-se, civilmente, responsáveis.

O Juiz do Trabalho e autor de livros na área do Direito Trabalhista, Ari Pedro Lorenzetti se manifesta que a responsabilidade solidária pode ser definida como “a vinculação de vários sujeitos à satisfação de uma obrigação jurídica, permitindo ao credor escolher de qual ou quais deles pretende obter, total ou parcialmente, a prestação a que tem direito”.

E você, caro leitor, o que acha de tudo isso?

Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de empresas

Informação gerencial: o calcanhar de Aquiles das empresas!

Em conversas com gestores de empresas, é comum ouvir-se que a competição cada vez mais acirrada faz com que os mesmos sintam-se mais e mais pressionados em buscar soluções engenhosas e inovadoras para que suas organizações possam manter-se e destacar-se no  mundo atual, pois a realidade é que elas estão, há cada dia – conforme já destacado anteriormente - mais parecidas umas às outras, fazendo com que pequenos detalhes representem o sucesso para algumas e o fracasso para outras.

Costumo destacar que gerir uma empresa é e continuará sendo um maravilhoso desafio para os responsáveis porque misturam-se, entre outros, diferentes visões, objetivos, competências,  culturas, conhecimentos, experiências, ambições, percepções, valores e recursos materiais, financeiros e tecnológicos.  Ocorre, entretanto, que mesmo com todos os meios e tecnologia disponíveis e após tantos anos de vida executiva e consultoria em gestão, estou convencido que uma das principais fraquezas da maioria das organizações brasileiras, continua sendo a baixa qualidade dos sistemas internos de informações gerenciais. 

Três grupos distintos

De uma forma bem objetiva, identificamos três grupos distintos de empresas com tais deficiências. Geralmente, nos dois primeiros grupos encontramos a maioria das médias e algumas grandes empresas, ou seja:

• No primeiro grupo estão as organizações que já possuem instalado algum sistema de gestão integrado (ERP) e que, após muito tempo e quase sempre incorrido em altos investimentos, pouco conseguiram de melhoria na qualidade e eficácia das informações gerenciais.

• No segundo grupo estão as empresas que desejam -  e por isso continuam procurando  - um “sistema adequado às suas necessidades”, pois acreditam que ao implantarem um ERP estarão solucionando todos os seus problemas.

Para esse dois grupos de empresas, porém, a realidade continua sendo muito diferente, demonstrando – muito menos em razão da qualidade e valor dos ERP´s  – que:

·    nem sempre os altos investimentos requeridos (antes, durante e depois da implantação),  garantem um eficaz sistema de informações gerenciais; e

·    a falta de ação / atitude dos responsáveis pela gestão, contribui fortemente para a manutenção do “status quo” e quem mais perde com isso é a própria organização.

  E por que isso ocorre ?

- Quase sempre, em razão da visão limitada dos profissionais envolvidos, os quais:

·    em relação ao primeiro grupo, não conseguem focar naquilo que é realmente relevante para a gestão da empresa, e como conseqüência,  são criados e desenvolvidos dezenas (às vezes centenas) de controles e relatórios que pouco contribuem para o bom gerenciamento da organização; e

·    em relação ao segundo grupo,  porque não se apercebem da fragilidade ou deficiência de seus sistemas de informações gerenciais ou quando têm essa consciência, apresentam as mais variadas justificativas (ex: investimentos requeridos, estrutura, porte da empresa, etc) para não buscar uma solução definitiva.

Por fim, no terceiro grupo, estão as empresas (geralmente de menor porte) menos preocupadas com sistemas integrados e que acreditam dispor das informações e dados relevantes para uma boa gestão, tais como: Acompanhamento das vendas, Carteira de pedidos, Volume de compras, Faturamento, Caixa e alguns indicadores de performance.  Essas empresas apresentam características comuns que destacam a forte presença do(s) proprietário(s) e que conseguiram superar muitas adversidades ao longo do tempo sem qualquer sistema de informação gerencial mais eficiente.

Características em comum

Na prática, tenho observado que os três grupos de empresas mencionados apresentam algumas características comuns em suas performances :

• crescem quando o mercado está favorável;  e
• sofrem demais  - e algumas desaparecem – quando a economia enfraquece, a demanda cai ou a concorrência fica mais acirrada. 

Lamentavelmente, muitas organizações descobrem tardiamente que o conjunto de informações gerenciais de que dispõem é ineficaz e insuficiente para garantir a acertividade na tomada de muitas decisões cruciais, tais como: definição de preço para uma grande concorrência, continuidade de um negócio ou produto, expansão da empresa, aumento ou redução de capacidade instalada, análise de margens de contribuição e rentabilidade, etc.  Infelizmente, somente em tais circunstâncias é que muitas empresas descobrem porque é essencial dispor de um eficaz sistema de informações gerenciais, porém quando isso acontece para algumas,  já terá sido tarde demais!

Informações gerenciais eficazes

Fundamentalmente, a mais importante premissa para a construção de um eficaz sistema de informações gerenciais está na existência de um bom sistema e processamento contábil, compreendendo, pelo menos :

• Plano de contas bem estruturado e adequado ao porte da empresa;
• Registro dos fatos contábeis com acertividade, melhor previsibilidade possível (quando necessário) e nas datas (ou mais próximas) de suas ocorrências;
• Fechamento contábil mensal na data mais próxima possível do encerramento do mês;
• Contas  patrimoniais, de custos e despesas devidamente reconciliadas.

É importante ter sempre em mente que a Contabilidade foi concebida como técnica e conceituada posteriormente como ciência e é através dela que podemos extrair as principais informações gerenciais para nossas organizações.

Com o avanço dos sistemas informatizados em todas as áreas, o processamento contábil também ficou facilitado, porém observa-se uma certa negligência por parte de muitas empresas (principalmente naquelas que não são auditadas) em relação ao processamento das informações para a Contabilidade e com isso perde-se muito em qualidade.  Por mais incrível que possa parecer, ainda é muito grande o número de empresas que tem a Contabilidade apenas e tão somente como instrumento para atendimento das obrigações fiscais e tributárias e para fins de obtenção de empréstimos / financiamentos junto as instituições financeiras e governo.

A segunda premissa é a existência de controles internos eficientes e de um bom sistema de controle de estoques, pois é daí que se extrai  a principal parcela dos custos na indústria e no comércio. Quanto melhores forem os controles internos e o sistema de apontamento e controle dos inventários, menores são as chances de desvios e perdas para a empresa.

A terceira premissa caracteriza-se na predisposição em estabelecer metas / objetivos em todas as áreas, monitorá-los e revisá-los periodicamente. 

Guardadas as peculiaridades do negócio, porte e estrutura de cada organização, entendo que um bom sistema de informações gerenciais deve, no mínimo, propiciar ou contemplar :

• Formulação de Planejamento Estratégico ou Plano de Negócios e Controle Orçamentário;

• Rigoroso planejamento e controle do Fluxo de Caixa;

• Aprovação dos Investimentos somente após análises e cálculos de retornos;

• Gerenciamento eficaz das vendas, carteira de pedidos, compras, faturamento, turnover de pessoal, comportamento dos custos fixos e variáveis, formação de preços, margens de contribuição por divisão de negócios e/ou linha de produtos;

• Processamento contábil que permite fechamento e apuração dos resultados nos cinco primeiro dias úteis do mês subseqüente;

• Demonstração de Resultados com análise comparativa (real X orçado), dos principais agrupamentos de custos e despesas operacionais;

• Formulação e acompanhamento de “Indicadores chaves de performance” nas áreas de Vendas, Produção e Administração. 

Como está sua empresa ?

Convido o caro leitor à uma sincera reflexão sobre o assunto: Você acredita que sua empresa não se enquadra em algum dos três grupos retro-mencionados ?

Se você respondeu que ela “não se enquadra”, parabéns, pois sua empresa faz parte de uma minoria e, provavelmente dispõe de um eficaz sistema de informações gerenciais!

Todavia, caso tenha a percepção de que sua organização “se enquadre” (ou apresente características parecidas) com um dos grupos citados, acredito que o momento é apropriado para buscar uma solução definitiva e, para tanto, faz-se necessário:

·    Avaliar, criteriosamente, a qualidade do conjunto das informações gerenciais existentes;

·    Eliminar informações, controles e relatórios que não agreguem valor para a tomada de decisões consistentes;

·    Redefinir o conjunto de informações gerenciais necessárias à uma gestão eficaz, de acordo com o porte e estrutura da empresa; e

·    Desenvolver  uma cultura organizacional focada em resultados.

Tenho a convicção de que um bom sistema de informações gerenciais não é a garantia do sucesso de uma organização, porém certamente será um dos principais contribuintes na sua consecução.

Autor: Carlos A. Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas

Hipocrisia: uma triste ou indiferente realidade nas empresas!

Vamos abordar um assunto que não é tratado ou discutido nos meios acadêmicos nem dentro das organizações, mas que pode comprometer o ambiente, o desenvolvimento e o futuro de uma empresa: a hipocrisia.

O dicionário Houaiss define a hipocrisia como: 1. característica do que é hipócrita, falsidade, dissimulação. 2. ato ou efeito de fingir, de dissimular os verdadeiros sentimentos, intenções; fingimento, falsidade. 3. caráter daquilo que carece de sinceridade.

Em poucas palavras, poderíamos dizer que a hipocrisia é a manifestação de virtudes fingidas de bons sentimentos.

Antes de entrarmos diretamente na discussão do assunto no campo organizacional, creio ser válido tecermos alguns comentários sobre a hipocrisia no contexto do comportamento humano. Sem qualquer pretensão de levantar uma bandeira para uma discussão mais aprofundada, parece-me que a hipocrisia – nos dias atuais - é uma característica comportamental observada em alguns ou vários momentos dentro dos contextos que fazem parte da vida de cada ser humano.

Jacques Anatole France (poeta e romancista francês) dizia que “não há castos: somente doentes, hipócritas, maníacos e loucos”. É lógico que tal afirmação é radical demais para um observador mais sensato, porém acho que poucos discordarão de Napoleão Bonaparte quando disse que “quem sabe adular também é capaz de caluniar!”.

Tenho a impressão de que, atualmente, a hipocrisia está tão impregnada nas relações humanas que em muitos momentos ela é - mesmo que percebida – consentida e bem recebida pelas pessoas, especialmente as inseguras e aquelas com baixa auto-estima ou carência afetiva.
 

Quem já não fez um elogio à alguém apenas para ser gentil? Ou enaltecer uma qualidade inexistente como forma de incentivo a uma pessoa? Ou, de outro lado, ter sido bajulado escancaradamente por alguém que tem um interesse específico em relação a você ou em razão de sua inteligência, capacidade, poder de decisão ou posição social?  

A realidade é que a hipocrisia está aí e, por conseqüência, também está presente no mundo dos negócios e das organizações.

Quantos comerciais que assistimos diariamente na televisão são absolutamente verdadeiros na intenção e/ou na mensagem e/ou nas imagens? Apenas como exemplos: por que as propagandas de cervejas procuram associar o produto, na maioria das vezes, a jovens bonitas, ao conquistador, ao esportista ou ao cara mais esperto?  Ou por que os muitos anúncios de vendas de veículos apresentam e evidenciam um tipo de automóvel e no final, um longo texto (impossível de se ler em um ou dois segundos) é mostrado com as reais condições do negócio anunciado?

Será que não é possível a uma empresa patrocinar um atleta, equipe ou clube e ao invés de dizer que faz isso em prol do desenvolvimento do esporte e da juventude em nosso país, afirmar que só faz o patrocínio institucional porque espera um retorno mais à frente em aumento das vendas, de clientes, da produção e do lucro? Caro leitor, você acharia normal e compraria o produto dessa empresa? Qual seria a reação do mercado como um todo?

Um outro campo onde a hipocrisia é muito marcante é o da responsabilidade social, pois nos últimos vinte anos tornou-se cada vez mais crescente o número de empresas que sentiram a necessidade de passar uma imagem corporativa positiva e socialmente responsável e foi através da propaganda, a forma mais fácil de construir e oferecer ao mercado uma imagem saudável e positiva. O lucro - e só ele - parece continuar a ser a essência de muitas empresas!

Continuo convicto de que inúmeros projetos e programas de muitas empresas são inquestionavelmente excelentes em suas concepções e fundamentalmente importantes para a sociedade, porém, honestamente, acho que é preciso criar uma nova essência de valor para tratar a responsabilidade social sem hipocrisia.

Vamos agora, abordar a hipocrisia dentro das empresas.

Todo profissional com alguma vivência e experiência sabe que, entre outras coisas, pessoas desleais, individualistas, rancorosas, mentirosas, extremamente ambiciosas, bajuladoras e falsas existem em quase todas as organizações. Outrossim, sabe também, que puxões de tapete, promoções absurdas, protecionismos incompreensíveis e desrespeitos pessoais ou profissionais não são ocorrências tão raras. Se todas essas coisas acontecem em tantas empresas, é também fácil supor que a hipocrisia, por estar tão impregnada no comportamento humano, seja uma realidade comumente observada dentro das organizações.  

Seguramente, você que está agora lendo este artigo já foi “ator” (de um lado ou de outro) de alguma situação característica de um comportamento ou atitude hipócrita. Entre os inúmeros exemplos que podem ser mencionados, vamos citar alguns:

·        comunicação da dispensa de funcionário sob a alegação de que não há um motivo específico;

·        empregado que fica após o expediente para mostrar “comprometimento e responsabilidade” para seus superiores;

·        funcionário que chega na empresa e só cumprimenta os superiores;

·        subordinado que só almoça com os chefes;

·       elogio ao chefe mesmo após uma decisão equivocada ou precipitada ou por uma apresentação ruim de um projeto;

·       agradecer pela explicação porque a promoção foi concedida a um outro funcionário e não para si;

·       desculpar-se junto ao superior, após receber uma “bronca” que não merecia;

·       ver que um colega ou superior está prestes a tomar uma decisão errada, mas incentivá-lo assim mesmo;

·       elogiar um colega quando ele está presente e quando o mesmo se retira, critica-o abertamente para o grupo;

·       receber visitantes da matriz de outro país, elogiar o trabalho deles e quando encontra-se sozinho com seu grupo ou superior só sabe criticá-los;

·       dizer que sente-se privilegiado por fazer parte de uma equipe com a qual discorda totalmente;

·       funcionário que ri muito de piadas sem graça contadas pelo chefe;

Poderíamos continuar mencionando outros exemplos também nas relações com clientes, fornecedores, bancos, etc., porém não se faz necessário, até porque a quantidade acabaria preenchendo o espaço que tenho para completar o artigo.

A realidade é que a hipocrisia está aí presente e é difícil dimensionar quando ela não provoca maiores problemas ou consequências ou com que intensidade ou frequência ela se torna um mal efetivo para as organizações.

Neste ponto levanto a seguinte questão: é possível criar um ambiente interno absolutamente isento de hipocrisia?

Atualmente acho muito difícil, senão quase impossível. Primeiramente, em razão da natureza humana, que, em tantas circunstâncias, engana-se ao aceitar a hipocrisia como uma atitude sincera, educada ou motivacional. Em segundo lugar, porque no mundo corporativo, apesar do esgotamento dos atuais modelos de gestão, ainda não se conseguiu desenvolver um novo modelo em que prevaleça – nas palavras, nos gestos e nas ações – a sinceridade absoluta, o respeito em todos os graus e a franqueza custe o que custar.

Exemplificando: imagine um ambiente em que, após estudos profundos e conclusivos, a direção chamasse todos os funcionários e, entre outras ações, anunciasse, com total franqueza, o corte de “X” funcionários para viabilizar a manutenção da operação com a lucratividade mínima imposta pelos acionistas e como o fluxo de caixa estivesse deficiente, seria possível pagar somente os direitos trabalhistas normais. O que aconteceria com o moral e comportamento dos funcionários? Quem seriam os escolhidos para demissão? Como fazer um corte sem protecionismos ou preferências pessoais? Qual seria a posição do Sindicato diante dessa situação?

Imagine agora, uma outra empresa que dentro do espírito de transparência e franqueza total, colocasse no quadro de avisos, a relação de todos os diretores, gerentes, supervisores e demais funcionários com seus respectivos salários e benefícios. Dá para imaginar a aceitação plena por parte de todos? E aqueles que não aceitassem, poderiam se manifestar sem qualquer represália?

Suponha agora, um funcionário atendendo uma reclamação em razão da qualidade e o mesmo concordar com o cliente que, apesar da certificação ISO 9000, o produto adquirido é o que de melhor a empresa consegue fazer, que o produto do concorrente é superior, mas que espera que, como cliente, ele entenda a situação e continue comprando em razão da franqueza demonstrada. Ponha-se no lugar desse cliente e diga-me o que você faria ou diria?

Em conclusão, parece-me que ainda estamos distante da existência de um ambiente corporativo isento de hipocrisia. Todavia, apesar da provável maioria de gestores e consultores especializados discordarem, como observador e interessado no desenvolvimento da gestão empresarial, acredito que um dia isso será possível se, desde já, for iniciada uma mudança de conduta de nossas lideranças com práticas diárias de gestos e ações onde prevaleça a franqueza (em tudo que for possível) e incentivando o aprendizado sobre o que é hipocrisia e seus malefícios para as pessoas e para a organização.

A “desipocritização” (embora a palavra não exista) de nossas organizações será uma das mais árduas tarefas que os grandes gestores do futuro terão pela frente. Por ora, talvez tenhamos que concordar com Rafael Russon quando afirma que “a hipocrisia no ambiente de trabalho começa na entrevista de emprego e só termina com aquele e-mail de despedida ao sair”.

É uma triste realidade, infelizmente!

Bom trabalho e até breve!

Autor: Carlos A. Zaffani  -  Consultor em Gestão de Empresas

Relações trabalhistas e sindicais: na busca do equilíbrio!

Nota: Num momento em que temos visto a ocorrência de inúmeras greves em todos os estados (especialmente do funcionalismo público), convido o caro leitor a rever o artigo que abordei a difícil relação entre empresas e sindicatos. Boa leitura e reflexão!

Abordar este tema não é fácil, principalmente porque existem pelo menos três grandes participantes envolvidos: empregadores, empregados e sindicatos. Poderíamos acrescentar mais dois: a Justiça Trabalhista, na qual as partes costumam recorrer quanto sentem-se prejudicadas ou não têm suas aspirações atendidas e o governo, o qual, através de seus vários órgãos e/ou representantes - muitas vezes - tomam ou encaminham decisões políticas e/ou questionáveis para uma ou mais partes envolvidas.

Como o assunto é muito abrangente, vou me ater a uma abordagem mais restrita e somente sobre alguns aspectos. É importante esclarecer que trata-se de uma opinião pessoal, baseada na vida corporativa como empregado, em observações ao longo de alguns anos no comando da área de recursos humanos de empresas multinacionais, reunindo-se e negociando com dirigentes sindicais de diferentes categorias e também como consultor em gestão empresarial.  

Breve introdução

O sindicalismo nasceu no século XVIII, na Inglaterra, durante a revolução industrial e com a implantação de sistemas de remuneração.

No Brasil, somente a partir da década dos anos 70 do século passado é que o movimento sindical começou a ganhar notoriedade, especialmente pelo fortalecimento do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC (na época comandado pelo ex-presidente Lula) que culminou com a primeira greve geral da categoria em 1979 e a obtenção do apoio da sociedade para realização da mais longa greve em nosso país já no início da década seguinte (fonte: http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2004/03/26/520176/movimentos-sindicais.html ).

Nos anos da década de 1980 o sindicalismo se fortaleceu ainda mais com a implantação dos CCQ (Círculos de Controle da Qualidade), maior liberdade democrática nos ambientes de trabalho, participação nas negociações salariais (Convenções e Acordos Coletivos) e responsabilidade pelos comandos de greves. Em 1988, a nova Constituição também veio a permitir a criação de Sindicatos de Funcionários Públicos (até então proibida).

A realidade é que dezenas de novos sindicatos foram criados nas últimas décadas em nosso país, o que para muitos, tornou-se – com raras exceções - um grande negócio que tem sido bom somente para alguns dirigentes e não para seus representados (empregados ou empregadores).

O que a população acha dos sindicatos?

Em pesquisa (Dezº/2012) realizada pelo Datafolha em 160 municípios, com 2588 entrevistas sobre assuntos considerados polêmicos “para verificar a inclinação das pessoas por valores liberais e conservadores” (http://www1.folha.uol.com.br/poder/1206138-tendencia-conservadora-e-forte-no-pais-diz-datafolha.shtml), constatou-se que a utilidade dos sindicatos foi um dos temas que mais dividiu opiniões: enquanto 49% dos entrevistados acreditam que essas organizações são importantes para defender os direitos dos trabalhadores, 46% enxergam os sindicatos como grupos que servem mais para fazer política do que para defender os interesses da classe.

Um ponto que chamou a atenção foi que quanto menor a renda familiar, é maior a credibilidade no papel dos sindicatos. Enquanto os que recebem até 2 salários mínimos, 53% afirmaram que servem para defender os interesses dos trabalhadores, 41% acreditam que servem para fazer política. Já na faixa de renda superior a 10 salários mínimos, só 40% veem os sindicatos como defensores da classe e 58% enxergam as entidades como meio de manobra.

De certa forma, essa pesquisa confirma minha percepção de que a maioria dos trabalhadores não conhece profundamente o papel dos sindicatos e, também, não demonstra muito interesse que isso aconteça. De outro lado, sinto que muitos que se interessam, o fazem apenas para marcar presença dentro do movimento sindical, não como forma de atuação na defesa dos interesses de uma classe porque acreditam nos seus propósitos e ideais, mas sim como maneira de conquistar uma posição interna que lhes garantam alguma forma de estabilidade empregatícia ou visando outros interesses no campo político.

Outrossim, também tenho a impressão que a maioria dos representantes dos empregadores não consegue compreender a importância do papel de um sindicato estruturado e bem organizado como elo de ligação para o fortalecimento das relações trabalhistas, bem como para a formação de trabalhadores responsáveis, conscientes e preparados para ajudar a construir um país cada vez mais forte.    

É possível construir uma relação positiva com os Sindicatos dos empregados em geral?

Se considerarmos todas as categorias, acho pouco provável que isso seja possível até porque muitos Sindicatos não são representativos, não possuem estrutura e muitos dirigentes não estão preparados e/ou também não demonstram interesse.

Todavia, em muitos casos acho que sim, porém o sucesso dessas relações estará diretamente relacionado com a forma como são buscadas e encaminhadas soluções para situações e problemas mais complexos que possam contribuir ou prejudicar os empregados. Exemplos: Decisão sobre o fechamento de uma fábrica, eliminação de um turno de trabalho com corte de empregados, problemas sérios de segurança, etc.

Por parte do empregador, é preciso compreender que o Sindicato representa a categoria de sua principal atividade e a construção de um nível de relacionamento respeitoso e profissional com a entidade é essencial para um dia-a-dia sem tensões e dentro da normalidade.  

Quantos dos leitores já não vivenciaram ou conhecem algum caso em que a empresa autoriza um funcionário com alguma relevância dentro do sindicado de sua categoria a se afastar do trabalho para desenvolver alguma atividade de interesse da entidade?

Sob a ótica da igualdade de tratamento interno dentro das organizações, é óbvio que esse tipo de decisão incomoda qualquer empregador e torna-se mal visto pelos empregados que sentem-se tratados de forma desigual em relação ao seu colega com alguma posição dentro do Sindicato. E aí surgem as seguintes questões, para as quais eu deixo para o prezado leitor refletir e responder:

·         Por que os Sindicatos continuam se utilizando desse expediente mesmo sabendo que a maioria dos empregados da empresa não aprova esse tipo atitude? 

·         Será por que não existe nenhuma preocupação por parte da entidade em relação ao que os colegas da empresa possam pensar a respeito, ou será pela necessidade de provar força ou poder de sua diretoria? 

·         Ou será ainda que existe alguma outra razão que até hoje não consegui visualizar?

Particularmente, sinto que os Sindicatos precisam tratar essa questão com muito carinho e buscar outras soluções porque, muito embora possam estar resolvendo um problema interno na entidade, acabam criando ou alimentando uma antipatia muito grande junto aos trabalhadores da empresa(s) envolvida(s).

Como agir nos casos das contingências / divergências sérias que podem resultar em paralizações, greves, protestos, etc?

Não existe uma única resposta para essa questão, se é que é possível apresentar uma resposta convincente para todas as partes envolvidas.

Independentemente do porte da empresa, nesses casos, entendo que um dos principais aspectos que os empregadores devem atentar é em relação aos representantes ou interlocutores da empresa. Essas pessoas devem possuir, entre outras competências:

·         excelente poder de comunicação verbal;

·         ser respeitada dentro da organização;

·         bom controle emocional;

·         habilidade de negociação; e

·         poder de decisão.

Também entendo que jamais devem ser utilizadas estratégias que denotem posturas e/ou promessas falsas ou ilusórias com o objetivo de ganhar tempo ou tentar sensibilizar os envolvidos na negociação. É fundamental que a verdade esteja presente em todas as circunstâncias, mesmo que num primeiro momento possam gerar dúvidas e insatisfações da parte contrária. Nesse sentido relembro uma frase de Jean Cocteau (poeta e romancista) que dizia mais ou menos o seguinte: “uma garrafa de vinho meio vazia também está meio cheia, mas uma meia mentira não será nunca uma meia verdade”. Por isso, é preciso ter a coragem de jamais deixar de ser verdadeiro!

Se uma situação está gerando tensões internas na empresa que podem culminar com uma paralização ou greve, o melhor caminho é reunir os trabalhadores num salão ou pátio e o(s) representante(s) (com as competências anteriormente mencionadas) deve(m) expor – com clareza, firmeza e convicção - as razões que estão contribuindo para a situação que está sendo vivenciada e abrir(em)-se para responder à todas as dúvidas dos empregados. É preciso ter coragem e não fugir da “raia”!  

Essa postura poderá não impedir uma paralização ou greve, mas certamente irá sensibilizar muitos envolvidos e facilitará a condução dos passos subsequentes, tanto em relação a redução do nível de tensão como para uma negociação mais sensata e equilibrada.

É lógico que existem situações muito complexas, especialmente quando envolvem empresas multinacionais cujas decisões não dependem dos profissionais da filial brasileira. Nesses casos, o papel do principal executivo e do profissional de Recursos Humanos é ainda mais relevante porque eles serão os porta-vozes de decisões externas e aí a sabedoria na condução das negociações será decisiva na sua conclusão a bom termo.

Considerações finais

Como dissemos no início deste artigo, este é um tema difícil de ser abordado. Todavia, independentemente de que lado você esteja, tenha sempre em mente que - em geral - não existirão vencedores e perdedores quando todos tiverem o desejo sincero de buscar uma solução que possa representar o equilíbrio para todos os envolvidos. Jamais se esqueça de que o ideal sob sua ótica pode estar muito distante do ideal da parte contrária e por isso, tenha a sabedoria para compreender que - numa negociação - o melhor estará naquilo que é possível diante das circunstâncias e do momento.

Boa sorte, bom trabalho e até breve!

 

Autor: Carlos A Zaffani - Consultor em Gestão de Empresas